Приветствую Вас, дорогие читатели!
Скажите честно, Вас интересует вопрос карьерного роста? Что-то мне подсказывает, что если вы не являетесь учредителем или генеральным директором, то ответ будет «Да». Так вот, карьерный рост во всех нормальных компаниях вполне возможен в определённых пределах: техник может стать инженером, заместитель главного инженера может стать главным инженером объекта, помощник управляющего вполне может вырасти до управляющего.
Вообще, на вопрос карьерного роста всегда существуют два основных взгляда: оптимистичный, сторонники которого убеждены в том, что всё зависит исключительно от тебя; и пессимистичный, адепты которого уверены в том, что без протекции рост невозможен. Как говорилось в одном известном сериале — «Истина где-то рядом». С одной стороны, очень и очень многое в этой жизни зависит только от вас, с другой стороны, объективно существует «стеклянный потолок», который практически невозможно преодолеть. Стеклянный потолок – не видимый и никак не обозначенный барьер в карьерной лестнице, который каждый из нас в своей жизни обязательно чувствовал в полной мере: когда ты упираешься в него, никакой карьерный рост в компании невозможен в принципе.
Ни для кого не секрет, что наши действия очень сильно зависят от мотивации, а когда она сходит на нет, ничего уже не помогает. Работать не хочется, результата нет. Очевидно, что кроме нас с вами это прекрасно понимает любой работодатель, которому чрезвычайно важно держать людей в тонусе. Грустная истина состоит в том, что «стеклянный потолок» есть. Всё просто, как божий день – каким бы вы умным не были, каких бы результатов не достигали, нужно всегда помнить о том, что целью деятельности любой компании является получение прибыли акционерами. Поэтому ими создан механизм, направленный на наиболее эффективную реализацию данного принципа на практике. Добровольно никто вам бразды правления не отдаст и прибылью не поделится, но при этом всем нужен высокоэффективный сотрудник, который будет «пахать» с раннего утра до поздней ночи. И вот для того, чтобы вы не потеряли мотивацию, создаётся видимость того, что карьерный рост вполне возможен. Реализуется это в виде системы тестирований и аттестаций с целью попадания в так называемый «кадровый резерв», по сути – живую очередь сотрудников в ожидании новых должностей.
Здесь я хочу сделать одну принципиально важную ремарку – не стоит понимать мои слова совсем буквально; совершенно очевидно, что в отдельных компаниях карьерный рост есть и повышение в должности реально. Именно в такой компании я сейчас и работаю. Но это исключение из правил, редкое как алмаз размером с куриное яйцо. В большинстве же случаев мы имеем откровенную манипуляцию, театральную постановку с фарсом и пафосом, от которой становится невыносимо противно на душе. Именно поэтому я призываю вас жить с широко открытыми глазами и оценивать окружающую вас реальность достаточно критически: по моему личному опыту, в 85 % случаев всевозможные тестирования являются не более, чем демонстрацией бурной деятельности со стороны отдела персонала и никакой практической пользы не приносят. Более того, если смотрите внимательно на тех, кто вас тестирует. Весьма вероятно, что это просто откровенно некомпетентные люди с признаками психических расстройств. Именно поэтому фраза Чацкого «А судьи кто?» актуальна и сегодня.
К настоящей статье я прилагаю образец тестирования в кадровый резерв на позицию «Управляющий». Такой тест, как правило, проходят помощники управляющих, а также сотрудники, которые теоритически могут занять должность Управляющего: менеджеры по парковке, руководители службы приёма посетителей, менеджеры по безопасности (иногда) и др. Тест абсолютно реальный и до настоящего времени применяется в одной весьма известной компании, бывшие сотрудники которой регулярно обеспечивают себе кадровый рост в других организациях отрасли.
Итак, история, о которой пойдёт речь дальше, случилась несколько лет назад. Тогда я уже в течение некоторого времени работал в той самой крупной и известной компании на должности «Заместитель Управляющего» и, как все нормальные люди, искренне желал себе карьерного роста. В компании довольно громко и пафосно говорили про возможный карьерный рост и даже существовала процедура реализации данной программы – тестирование в кадровый резерв. Процедура проходила ежегодно и представляла собой аттестацию испытуемого по определённой методике. По результатам аттестации делались выводы относительно того, достоин ли данный сотрудник повышения. Если сотрудник признавался достойным, он включался в список кадрового резерва компании и при определённых условиях вполне мог претендовать на вышестоящую должность. Наоборот, если сотрудник признавался недостаточно компетентным, его оставляли ещё на год в той же должности с перспективой прохождения повторной аттестации.
Отношение среди коллег к данному тестированию было неоднозначным. С одной стороны, имелись единичные примеры карьерного роста. С другой стороны, некоторые из коллег по несколько раз проходили данное тестирование и каждый раз признавались недостаточно компетентными. Общий анализ показывал, что мероприятие не особо перспективное, однако это меня не останавливало – я настолько желал карьерного роста, что был готов проходить любые проверки и тестирования, лишь бы стать Управляющим. Одним словом, я стал с энтузиазмом готовиться к мероприятию. Освежив в памяти все основные регламенты компании, в назначенный день я явился в центральный офис на аттестацию.
Аттестация проводилась в два этапа. Первый этап представлял собой письменный тест, для прохождения которого мне выдали лист бумаги с кратким изложением задания, на выполнение которого отводилось 30 минут. Задание представляло собой описание следующей вполне жизненной ситуации: годовой контракт на обслуживание объекта недвижимости подходит к концу и требуется продлить его на новый срок. Однако в рамках действующей цены контракт нерентабелен и необходимо аргументировать заказчику необходимость его индексации. Никаких конкретных числовых показателей задание не содержало, как раз именно умение развить данную ситуацию и требовалось от аттестуемого.
Немного подумав, я собрался с мыслями и подготовил письменное обращение. В нём я изложил все известные мне аргументы: инфляцию, рост заработных плат на рынке труда, увеличение издержек управляющей компании на оплату услуг субподрядных организаций и т.д. Стратегия оказалась верной и, как показали выставленные аудиторами оценки, с заданием я справился твёрдую четверку (подвела одна грамматическая ошибка).
Самое интересное началось дальше. В комнату зашла начальник отдела персонала (она была руководителем аттестации) и двое представителей топ-менеджмента компании, которых я пусть и не очень хорошо, но всё же знал. После того, как все расселись, началось полноценное стрессовое собеседование. Здесь необходимо сделать небольшое лирическое отступление: на момент аттестации я работал в компании более 2-х лет на должности «Помощник управляющего», успел поработать на нескольких объектах и даже участвовал в запуске объекта в Санкт-Петербурге (выезжал на усиление). Никаких отрицательных отзывов ни от коллег, ни от заказчиков обо мне не было. Иными словами, зачем было организовывать стрессовое собеседование для человека, который на практике доказал свою стрессоустойчивость, мне совершенно непонятно.
Так вот, сначала последовали вопросы в стиле «Сколько месяцев вы работаете в компании?» и «Напишите дату своего рождения римскими цифрами». При этом темп вопросов возрастал, а времени на ответ давали всё меньше. Меня постоянно торопили, а когда я не мог ответить на вопрос, громко и коллегиально делали негативные выводы об уровне моего развития и профессиональной подготовки. Под конец этой «карусели» пошли вопросы откровенно личного характера, отвечать на которые у меня совершенно не было желания. На мой резонный вопрос относительно причин столь дотошного интереса к сферам моей жизни, не имеющим никакого отношения к работе, мне было заявлено, что я пытаюсь уйти от конкретного ответа и веду себя агрессивно по отношению к коллегам.
Как только этот испанский стыд завершился, начались вопросы по действующим в компании нормативным документам, что стало своего рода передышкой после стрессового модуля процедуры. Это были хорошие вопросы, понятные и конкретные. Мне было весьма легко на них отвечать, поскольку нормативную документацию я знал.
В последней части беседы мне предлагалось найти выход из нескольких довольно специфических ситуаций на объектах, которые вполне могли бы произойти в реальной жизни. Важно то, что ни одна из ситуаций целиком и полностью не попадала под действующие регламенты компании и чётко обозначенного решения не имела. Очевидно, что коллеги оценивали мои «антикризисные» возможности и потенциал по оперативному принятию решений. Для меня секрет, как это действие оценивалось, так как поставленные вопросы предусматривали ни один, а несколько возможных выходов из каждой ситуации. Что тогда, что сейчас у меня нет ни малейшего представления о том, были ли вообще правильные ответы на поставленные вопросы.
Аттестация завершилась, мне пожали руку и попросили ожидать результатов. Через несколько дней я смог ознакомиться с оценкой моих возможностей со стороны коллег – решение было отрицательным. Изучение оценочного листа показало, что наиболее высокие оценки я набрал за объективные тесты, где требовалось дать чёткие и однозначные ответы на конкретные вопросы. И наоборот, самые низкие оценки я получил за субъективные тесты, где правильных ответов не существовало.
Итогом аттестации стало официально озвученное решение о невозможности моего перевода на должность Управляющего ввиду недостаточности ряда компетенций. Мне было предложено ещё год поработать в текущей должности, после чего пройти аттестацию повторно. Такое положение дел меня не устраивало, так как мои убеждения относительно собственных возможностей говорили об обратном.
В итоге я обновил своё резюме на нескольких наиболее известных сайтах по поиску работы и в течение 1,5 месяцев перешёл в другую компанию на интересующую меня должность с сопутствующим (существенным) повышением уровня заработной платы. Время показало, что это было правильным решением, так мой карьерный рост в дальнейшем должностью Управляющего не ограничился.
Заключение
В себя необходимо верить. Всегда. Это первое правило любого успешного человека. Вторым правилом, по моему мнению, является умение критически мыслить. После того, как я не прошёл аттестацию, моей здоровой реакцией стал критический анализ ситуации. Объективно я готовился к тестированию, но не прошёл его по причине недостаточности суммы набранных баллов проходному баллу. При этом я набрал высокие баллы за объективные тесты и относительно низкие баллы за субъективные тесты. Если посмотреть прилагаемый мной файл, становится очевидным, что большая часть тестов является субъективной. Иными словами, начисляемые вам баллы определяется членами комиссии под влиянием психоэмоционального состояния, на которое могут оказывать влияние огромное количество факторов: от индивидуальной реакции на погоду и уровня сексуального удовлетворения, до тревожных политических ожиданий и стресса после вчерашнего визита к врачу, который выдал направление на колоноскопию. Вам не кажется, что такое определение ваших карьерных перспектив на ближайший год как минимум сомнительно и некорректно?
Мой совет однозначен – это ваша жизнь и вам решать, как её прожить. Именно поэтому стоит действовать, а не ждать. Стоит всегда мыслить критически и анализировать те или иные причины, которые оказывают непосредственное влияние на вашу жизнь. И, конечно, не верить в «чудесный кадровый рост» в компаниях, где система аттестации предусматривает огромную субъективную составляющую.
Друзья, описанная мной процедура с некоторыми отличиями есть во многих компаниях, но при этом оценочные листы у всех разные, поскольку единого стандарта нет. Буду рад, если вы поделитесь в комментариях своими впечатлениями от прохождения подобной процедуры, а самое главное, её результатом.
Если у вас возникли вопросы, пишите мне на почту.
С уважением,
Владимир Якимов
